{"id":12810,"date":"2024-01-08T19:06:21","date_gmt":"2024-01-08T18:06:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.fluida.io\/blog\/?p=12810"},"modified":"2024-04-29T12:18:41","modified_gmt":"2024-04-29T10:18:41","slug":"holacracy-il-nuovo-trend-dellorganizzazione-aziendale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fluida.io\/blog\/holacracy-il-nuovo-trend-dellorganizzazione-aziendale\/","title":{"rendered":"Holacracy, il nuovo trend dell\u2019organizzazione aziendale"},"content":{"rendered":"\n

Intervista a Mara Cattini People & Culture Leader di Fluida Europe<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

L\u2019evoluzione delle strutture organizzative aziendali<\/strong> \u00e8 tema di grandi dibattiti, da anni si cerca di esplorare nuovi modelli in grado di fornire un assetto pi\u00f9 dinamico e competitivo alle imprese<\/strong>. Sono molte infatti le realt\u00e0 che stanno cercando di superare il modello tradizionale di gerarchia, ritenendolo obsoleto e inadeguato alle esigenze di oggi, legate soprattutto alla competitivit\u00e0 e alla capacit\u00e0 di adattamento. <\/p>\n\n\n\n

Un trend emergente<\/strong> (anche se nato ormai parecchi anni orsono) che sta rivoluzionando il panorama organizzativo \u00e8 Holacracy<\/strong>, un approccio che sfida le tradizionali gerarchie aziendali fornendo un modello che promette maggiore agilit\u00e0 e una distribuzione pi\u00f9 equa del potere decisionale<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Con l\u2019aiuto di Mara Cattini<\/strong>, People & Culture Leader<\/strong> di Fluida Europe<\/strong>, esamineremo come Holacracy stia influenzando le strategie aziendali e quali implicazioni possa avere per il futuro del lavoro, partendo dall\u2019esempio pratico di Fluida, per fornire una testimonianza concreta<\/strong> e realistica sull\u2019applicazione e sugli effetti di questo metodo. <\/p>\n\n\n\n

Mara, puoi spiegarci cos\u2019\u00e8 Holacracy? <\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

\u00c8 un argomento davvero molto vasto, sul quale sono stati scritti interi volumi. Si tratta di un sistema organizzativo<\/strong> per la gestione delle aziende che si distacca dalle tradizionali strutture gerarchiche. Fu sviluppato intorno al 2007 da Brian Robertson<\/strong>, un imprenditore americano, e da allora \u00e8 stato adottato da varie organizzazioni in tutto il mondo.<\/p>\n\n\n\n

Nel metodo Holacracy<\/strong> il potere \u00e8 distribuito in cerchie autonome<\/strong> che hanno ciascuna specifiche funzioni e responsabilit\u00e0. Ogni cerchia rappresenta un dipartimento dove all\u2019interno ogni individuo ha un ruolo chiaro<\/strong> e autonomia decisionale. Queste cerchie sono interconnesse<\/strong> e si sovrappongono<\/strong>, permettendo un flusso di informazioni e decisioni pi\u00f9 fluido<\/strong> e decentralizzato rispetto alle strutture gerarchiche tradizionali. Le decisioni vengono prese in maniera pi\u00f9 democratica e partecipativa<\/strong>, dando maggiore voce ai singoli membri della cerchia.<\/p>\n\n\n\n

La chiave dell’Holacracy \u00e8 la sua flessibilit\u00e0 e adattabilit\u00e0<\/strong>: le strutture e i ruoli possono essere rapidamente modificati per rispondere alle esigenze mutevoli <\/strong>dell’ambiente aziendale. Questo sistema mira a promuovere l’autonomia<\/strong> dei dipendenti, la trasparenza nelle decisioni<\/strong> e una maggiore agilit\u00e0 organizzativa<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Questo riassume a grandi linee la filosofia dell\u2019Holacracy, ma ci tengo a precisare che in Fluida abbiamo deciso di adottare una formula rivisitata che abbiamo chiamato Fluidacracy<\/strong>. Non si discosta di molto, ma ci consente di affrontare il cambiamento in modo pi\u00f9 graduale, comprendendo a fondo le criticit\u00e0 e i punti di forza. <\/p>\n\n\n\n

Come \u00e8 nata l\u2019idea di passare ad un sistema organizzativo come Holacracy?
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\u00c8 un tema che ai founder \u00e8 sempre stato a cuore, fin da prima che nascesse il progetto Fluida. Facendo una ricerca sulle tendenze dei sistemi organizzativi<\/strong>, \u00e8 subito emerso questo modello \u201camericano\u201d decisamente convincente, che aboliva la gerarchia per dare il potere in mano alle persone<\/strong>. Durante la prima fase di Fluida il progetto \u00e8 rimasto nel cassetto, anche se l\u2019impronta iniziale data all\u2019azienda teneva gi\u00e0 conto di questo modello, diciamo che sono state gettate fin da subito le basi per arrivare al cambiamento in un momento di maggiore maturit\u00e0. Un anno e mezzo fa mi \u00e8 stata data la possibilit\u00e0 di collaborare alla realizzazione di questo bellissimo progetto. Ovviamente non era possibile pensare di dare vita al cambiamento con le nostre sole competenze interne, quindi dopo svariate ricerche siamo entrati in contatto con Andrea Far\u00e8<\/strong> e Demetrio Labate<\/strong> di LeapFrog<\/strong><\/mark><\/a> una societ\u00e0 di consulenza specializzata nell’aiutare le aziende ad avviare il passaggio ad Holacracy<\/strong>, che dopo aver fatto una valutazione dell\u2019azienda hanno definito una sorta di mappatura<\/strong> e una tabella di marcia<\/strong> su cosa potesse essere applicato subito e cosa prevedere per il futuro. <\/p>\n\n\n\n

Hai accennato ad una versione personalizzata di Holacracy?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Esattamente, Holacracy \u00e8 un sistema organizzativo molto complesso<\/strong>, che se pur si adatta perfettamente a qualsiasi realt\u00e0 aziendale, richiede grandi cambiamenti interni<\/strong> che difficilmente potrebbero essere adottati repentinamente. Grazie al supporto di LeapFrog<\/strong> abbiamo capito che la soluzione migliore per Fluida era di integrare in modo graduale Holacracy<\/strong> evitando un passaggio da 0 a 100 che avrebbe potuto essere controproducente. Le persone sono abituate a lavorare in organizzazioni gerarchiche e fanno fatica ad adattarsi<\/strong> ad un metodo differente, serve tempo, formazione<\/strong> e un cambio di cultura aziendale<\/mark><\/strong><\/a>. Al momento potrei quindi dire che noi non applichiamo Holacracy alla lettera, non a caso per evitare confusione, abbiamo adottato il nome Fluidacracy<\/strong>, che pur rispecchiando i contenuti fondamentali di Holacracy, si lega maggiormente alla nostra realt\u00e0 e al nostro modo di vedere le cose<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Operativamente parlando come \u00e8 stato realizzato il progetto?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

\u00c8 stato indubbiamente un lavoro molto oneroso in termini di tempo e di energie<\/strong>, del resto questo tipo di attivit\u00e0 richiede una grande preparazione<\/strong>, non si parte dall\u2019oggi al domani. Il primo step dopo la prima fase consulenziale di LeapFrog \u00e8 stato quello di stabilire le regole<\/strong> principali per definire e redigere la Costituzione<\/strong>. Si tratta di un documento importante<\/strong>, perch\u00e9 stabilisce i principi e le regole fondamentali per la gestione<\/strong> e l’organizzazione. Serve come quadro di riferimento per assicurare che l’approccio \u201cholacratico\u201d, o nel nostro caso \u201cfluidacratico\u201d, sia applicato in modo coerente e efficace<\/strong> all’interno dell’organizzazione. <\/p>\n\n\n\n

Ci sono alcuni punti principali che di solito vengono trattati nella Costituzione di Holacracy, ne elenco qualcuno.<\/p>\n\n\n\n