{"id":12722,"date":"2023-06-15T14:57:51","date_gmt":"2023-06-15T12:57:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.fluida.io\/blog\/?p=12722"},"modified":"2024-04-29T12:32:00","modified_gmt":"2024-04-29T10:32:00","slug":"feedback-360-come-valutare-i-dipendenti-in-modo-efficace-e-proattivo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fluida.io\/blog\/feedback-360-come-valutare-i-dipendenti-in-modo-efficace-e-proattivo\/","title":{"rendered":"Feedback 360\u00b0: come valutare i dipendenti in modo efficace e proattivo."},"content":{"rendered":"\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Intervista a Mara Cattini, Responsabile Risorse Umane di Fluida Europe<\/h2>\n\n\n\n<p>Il mondo del lavoro sta cambiando sempre pi\u00f9 velocemente e le aziende si trovano a dover fare i conti con una filosofia nuova, che sta spingendo molti dei possibili <strong>talenti<\/strong> a scegliere in modo pi\u00f9 ponderato la <strong>struttura dove lavorare<\/strong>. In questo contesto, decisamente ampio, vogliamo per\u00f2 soffermarci su un tema che se affrontato nel modo corretto pu\u00f2 fare la differenza non solo per l\u2019azienda, ma anche per <strong>il benessere del dipendente<\/strong>. Parliamo quindi di quali strumenti le risorse umane hanno a disposizione per <strong>valutare il personale<\/strong> in modo proattivo e farsi un\u2019idea precisa del loro operato, fornendo anche dati precisi sulla percezione che hanno coordinatori e colleghi. Non \u00e8 pi\u00f9 sufficiente limitarsi ad una <strong>valutazione basata sugli obiettivi raggiunti<\/strong>, oggi serve un approccio pi\u00f9 olistico. Per parlare di questo argomento, e delle sue complessit\u00e0, abbiamo intervistato <strong>Mara Cattini<\/strong>, <strong>responsabile delle risorse umane di Fluida<\/strong>, che in azienda ha avviato un programma di valutazione pi\u00f9 funzionale: attraverso il <strong>feedback a 360\u00b0<\/strong>, che prevede un coinvolgimento di manager, coordinatori e di tutti i colleghi di lavoro, si ottiene una visione globale indispensabile per il miglioramento delle prestazioni e per creare un legame pi\u00f9 forte tra dipendenti e azienda. Lasciamo quindi la parola a Mara che ci racconter\u00e0 come \u00e8 stato avviato questo progetto in Fluida.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>Perch\u00e9 Fluida ha deciso di utilizzare questo tipo di valutazione?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Partiamo dal presupposto che <strong>siamo una startup<\/strong>, e come tale \u00e8 giusto esplorare <strong>metodi organizzativi innovativi<\/strong> ed efficaci. <strong>Fluida<\/strong> \u00e8 un\u2019azienda trasparente, che si basa soprattutto sulla <strong>meritocrazia<\/strong> e il <strong>lavoro di squadra<\/strong>, per queste ragioni abbiamo deciso di affiancare ai consueti obiettivi quantitativi, i classici <strong>OKR<\/strong> per intenderci, anche degli obiettivi che riguardano la sfera qualitativa.<br>Gli OKR forniscono indubbiamente una buona <strong>panoramica delle performance<\/strong>, ma hanno anche un grande limite, che \u00e8 quello di non fornire dati, a mio avviso fondamentali, su come il dipendente ha raggiunto i suoi obiettivi. Ad esempio potrebbe aver ottenuto un ottimo risultato, trascurando completamente il <strong>gioco di squadra<\/strong> e penalizzando i colleghi pensando esclusivamente ai propri interessi. Mentre un altro dipendente potrebbe non aver raggiunto i suoi obiettivi, ma aver sostenuto ed <strong>aiutato altri colleghi<\/strong> a raggiungerli, lavorando a progetti importanti per per la <strong>crescita dell&#8217;azienda<\/strong>. Avere uno strumento che indichi anche queste variabili \u00e8 fondamentale.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>In cosa consiste la valutazione qualitativa?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Mentre gli obiettivi quantitativi devono essere misurabili oggettivamente, gli <strong>obiettivi qualitativi <\/strong>forniscono un quadro pi\u00f9 soggettivo. Il <strong>feedback a 360\u00b0<\/strong> che abbiamo adottato, consente di avere una <strong>valutazione pi\u00f9 omogenea<\/strong>, in quanto non \u00e8 solo il manager a fornire una sua valutazione, ma anche tutti i colleghi che in forma anonima si troveranno a dover rispondere a <strong>domande specifiche sull\u2019operato<\/strong> di ogni singolo collega. La forma anonima \u00e8 importante, perch\u00e9 consente di esprimere <strong>un parere libero e obiettivo<\/strong>. Inoltre ogni dipendente dovr\u00e0 fornire una propria autovalutazione.<\/p>\n\n\n\n<p>Ci sono studi che dimostrano che una valutazione \u201cone to one\u201d, quindi fra lavoratore e manager, \u00e8 meno efficace in quanto spesso subentrano <strong>meccanismi di autodifesa<\/strong> nel pensiero del lavoratore che, in caso di <strong>giudizio negativo<\/strong>, lo porta a ritenere la critica come una forma di attrito personale nei suoi confronti. Mentre un feedback generale fornito da tutti i colleghi, si tende a ritenerlo <strong>pi\u00f9 attendibile<\/strong>. Ad ogni modo la valutazione del manager resta comunque prevalente rispetto a quella dei colleghi, in quanto prevede domande aggiuntive per una valutazione pi\u00f9 tecnica.<\/p>\n\n\n\n<p>Posso aggiungere che il <strong>feedback a 360\u00b0<\/strong> viene fatto per prevedere dei punti di miglioramento, ma anche per evidenziare i <strong>punti di forza<\/strong> delle persone e renderli pi\u00f9 consapevoli.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>Con quale cadenza viene proposta la review?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>In <strong>Fluida<\/strong> abbiamo deciso di avere due livelli di valutazione. La prima ha cadenza <strong>semestrale<\/strong> e comprende una <strong>valutazione quantitativa<\/strong> degli obiettivi assegnati e un colloquio con il manager che esprime un suo giudizio sull\u2019operato e sul comportamento generale del dipendente. Consideriamo sei mesi un tempo adeguato per stabilire obiettivi, \u00e8 fondamentale che siano raggiungibili altrimenti cadrebbe la motivazione rendendo inutile il processo.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>La seconda invece ha cadenza <strong>annuale<\/strong> e comprende, oltre ai contenuti dell\u2019appuntamento semestrale, anche il <strong>feedback 360<\/strong> da parte di tutti i componenti dell\u2019azienda, che riceveranno una survey con domande specifiche su ogni collega alle quali dovranno rispondere in un tempo prestabilito.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>Hai parlato di survey, ma come \u00e8 stata creata e chi ha deciso i contenuti delle domande?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Questa \u00e8 stata la <strong>parte pi\u00f9 importante<\/strong> e delicata da realizzare. La costruzione delle domande alle quali ogni dipendente \u00e8 chiamato a rispondere \u00e8 basata su diverse survey presenti in letteratura, che ho personalmente analizzato e studiato per ottenere <strong>domande efficaci<\/strong> e strettamente <strong>legate alla sfera lavorativa<\/strong>. \u00c8 essenziale non porre domande che possano avere anche una valenza personale, per evitare in modo assoluto che la valutazione possa diventare uno strumento per dare voce ad <strong>attriti fra colleghi<\/strong> o per togliersi qualche \u201csassolino dalla scarpa\u201d.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Inoltre nella survey viene esplicitamente chiesto di riferirsi esclusivamente all\u2019anno trascorso.<\/p>\n\n\n\n<p>I cluster che ho individuato e condiviso con i manager si basano su:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>comunicazione efficace<\/li><li>costruire relazioni<\/li><li>intraprendenza e proattivit\u00e0&nbsp;<\/li><li>impatto e influenza<\/li><li>presa di decisione e giudizio<\/li><li>valori e rispetto per le regole<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Penso che la definizione dei cluster sia essenziale, perch\u00e9 permette di individuare le <strong>domande specifiche<\/strong> per definire l\u2019<strong>esperienza lavorativa<\/strong> del dipendente all\u2019interno dell\u2019azienda, quali sono i miglioramenti in un determinato periodo di tempo e quali le criticit\u00e0 da affrontare.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>Il dipendente pu\u00f2 esprimere un suo parere sul suo ruolo in azienda?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Certamente, in Fluida abbiamo tre diversi livelli di valutazione:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>dei responsabili&nbsp;<\/li><li>dei colleghi<\/li><li>autovalutazione<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Quest\u2019ultima \u00e8 molto importante, perch\u00e9 oltre a fornire informazioni chiare sulla <strong>percezione che ha di s\u00e9 un dipendente<\/strong>, permette anche di fare una riflessione un po\u2019 pi\u00f9 profonda e attenta sul proprio operato e su quali criticit\u00e0 si stanno affrontando.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Tutti i dati raccolti ed elaborati vengono poi <strong>restituiti<\/strong> <strong>al dipendente in totale trasparenza<\/strong>, non esistono valutazioni che restano esclusivamente nelle mani dell\u2019HR o del diretto responsabile. Questo punto \u00e8 essenziale e deve essere messo bene in chiaro col dipendente per evitare che si creino resistenze e dubbi.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>Come \u00e8 stata condivisa la review in azienda?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Se parliamo in senso fisico, ci siamo appoggiati ad una <strong>piattaforma<\/strong> che si chiama <a href=\"https:\/\/www.plai.team\/\">Plai<\/a> attraverso la quale \u00e8 possibile <strong>creare una survey<\/strong>, condividerla online con tutti i dipendenti ed <strong>elaborare i dati velocemente<\/strong>. Ritengo sia essenziale appoggiarsi ad un software di questo tipo perch\u00e9 permette di raccogliere i dati rapidamente, di avere una visione completa delle informazioni ottenute e di elaborarle in modo efficace e di inviare un <strong>report preciso al dipendente<\/strong>, ovviamente in presenza del responsabile.<\/p>\n\n\n\n<p>Se invece parliamo di condivisione dell&#8217;iniziativa in azienda, abbiamo sfruttato uno dei nostri Tactical, cio\u00e8 l\u2019appuntamento giornaliero in cui ogni reparto racconta le attivit\u00e0 che sta sviluppando.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Durante il <strong>Tactical HR <\/strong>abbiamo spiegato l\u2019introduzione del<strong> feedback a 360\u00b0<\/strong> fornendo tutti gli strumenti per comprendere in cosa consiste e spiegando tutti i pro e contro, del resto <strong>le insidie esistono<\/strong> ed \u00e8 giusto metterne tutti a conoscenza, ma ci arriver\u00f2 a breve. Abbiamo messo in chiaro che si sarebbe trattato di uno studio pilota, e che dopo la prima review avremo valutato se continuare in futuro oppure fermarci. Ci siamo soffermati anche sull\u2019<strong>importanza di fornire feedback attendibili<\/strong>, poich\u00e9 non tutti si sentono a proprio agio nel darli. Pu\u00f2 capitare che alcune persone tentino di alleggerire o edulcorare un commento per <strong>non infierire su un collega<\/strong> a cui tiene, ma questo atteggiamento non permette una corretta analisi e soprattutto non fornisce dati veritieri al collega valutato. A questo riguardo vi invito a leggere l\u2019articolo <a href=\"https:\/\/performant.it\/come-dare-e-ricevere-feedback-nella-comunicazione-digitale\">Come dare e ricevere feedback nella comunicazione digitale<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>Quale supporto ha avuto il personale durante la compilazione del feedback 360 gradi?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Essendo una novit\u00e0 abbiamo cercato di fornire il <strong>massimo supporto<\/strong> sia prima, sia durante la compilazione, poich\u00e9 per <strong>ottenere risultati attendibili <\/strong>\u00e8 essenziale che ogni domanda abbia una risposta coerente.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Alcuni mi hanno chiesto se potevano lasciare dei campi in bianco, ma abbiamo stabilito che ogni singola domanda dovesse avere una <strong>risposta chiara ed esaustiva<\/strong>, altrimenti avremmo rischiato di ricevere dati incompleti su alcune persone, rendendo vano tutto il lavoro. Questa richiesta pu\u00f2 capitare pi\u00f9 spesso di quanto si pensi, perch\u00e9 noi tutti siamo portati ad <strong>evitare di dare un feedback<\/strong> se ne abbiamo l\u2019opportunit\u00e0, specialmente se si tratta di un <strong>commento negativo<\/strong> lasciato ad una persona a cui teniamo.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>Ma come \u00e8 stata accolto il feedback 360 dai dipendenti?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Questo \u00e8 un dato interessante, quando abbiamo deciso di sperimentare il <strong>feedback 360<\/strong> come <strong>metodo di valutazione<\/strong> non potevamo avere la certezza della reazione del team. Dopo aver presentato l\u2019iniziativa per\u00f2, abbiamo subito avuto <strong>riscontri positivi<\/strong> da parte delle persone che lavorano in <strong>Fluida<\/strong>. Sono convinta che presentando il progetto in modo esaustivo, spiegando le motivazioni che spingono un\u2019azienda a questo tipo di <strong>valutazione<\/strong> e i <strong>benefici<\/strong> che se ne possono trarre entrambe le parti, ogni dipendente riesca a vedere il <strong>feedback 360 <\/strong>come uno strumento utile per la loro crescita professionale e un incentivo a migliorare alcuni aspetti che \u00e8 possibile vedere solo dall\u2019esterno.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>C\u2019\u00e8 per\u00f2 anche un altro aspetto da tenere in considerazione, ossia la <strong>componente caratteriale<\/strong>. Non tutti infatti accettano proattivamente i <strong>feedback negativi<\/strong>, tanto che a volte fanno addirittura fatica a riconoscersi in un determinato commento. Diventa quindi fondamentale da parte dell\u2019azienda <strong>entrare in empatia<\/strong> con chi ne ha bisogno, <strong>invitando a riflettere<\/strong> su atteggiamenti che possono aver portato ad una certa osservazione, fornendo anche un <strong>supporto<\/strong> per cercare di volgere in positivo la critica. Questo tipo di valutazione tende a <strong>scardinare i meccanismi mentali <\/strong>di chi non \u00e8 propenso all\u2019autoanalisi, in quanto diventa impossibile ritenere non vera una critica che arriva da tante persone. Il supporto \u00e8 quindi molto importante, anzi direi fondamentale. Ad esempio noi come ulteriore sostegno abbiamo nel portale <strong>Welfare<\/strong> anche la possibilit\u00e0 di richiedere un <strong>consulto psicologico<\/strong>, sto parlando di casi estremi, che per fortuna in <strong>Fluida<\/strong> non si sono verificati. \u00c8 comunque sempre meglio essere preparati.&nbsp;&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>Ritieni che la valutazione a 360 gradi sia adatta a tutte le aziende?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>In linea di massima direi di s\u00ec. \u00c8 vero che ogni azienda ha <strong>dinamiche differenti<\/strong>, alcune con una struttura gerarchica molto rigida, altre che spingono molto sulla <strong>competitivit\u00e0<\/strong> e quelle come <strong>Fluida<\/strong> che preferiscono creare un <strong>ambiente basato sulla collaborazione e la fiducia<\/strong>. Nonostante le differenze, ogni azienda pu\u00f2 predisporre il <strong>feedback 360\u00b0<\/strong> senza grandi difficolt\u00e0, l\u2019importante \u00e8 che lato HR ci sia una certa consapevolezza delle dinamiche aziendali, per moderare i risultati e permettere che la valutazione venga eseguita correttamente. Questo \u00e8 uno strumento che potremmo definire \u201cdelicato\u201d, nel senso che deve essere gestito con <strong>la giusta preparazione<\/strong> e il giusto spirito, altrimenti rischia di <strong>perdere efficacia<\/strong>. L\u2019importanza dell\u2019elaborazione dei dati \u00e8 fondamentale per comprendere se i feedback ricevuti sono veritieri.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>Riassumendo, quali sono i vantaggi del feedback 360\u00b0?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>I vantaggi sono molti, per semplificare ne elenco alcuni che ritengo essere i pi\u00f9 importanti:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Consente di ottenere una visione completa delle <strong>prestazioni del dipendente<\/strong>.<\/li><li>Aiuta i dipendenti a identificare gli aspetti su cui lavorare per <strong>migliorare le proprie performance<\/strong>.<\/li><li>Contribuisce a un <strong>miglioramento complessivo delle competenze<\/strong> in tutta l&#8217;organizzazione.<\/li><li>I dipendenti si sentono ascoltati e coinvolti nella definizione dei loro obiettivi e nello <strong>sviluppo delle proprie carriere<\/strong>.<\/li><li>Le persone imparano a dare e ricevere feedback in modo costruttivo, <strong>migliorando<\/strong> cos\u00ec le <strong>relazioni professionali<\/strong> all&#8217;interno dell&#8217;azienda.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>Per concludere, quali sono stati i risultati del feedback 360\u00b0 in Fluida?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Lato azienda i risultati emersi portano in luce dati che in linea di massima erano gi\u00e0 noti, quindi in alcuni casi si tratta sostanzialmente di conferme. Quello che per\u00f2 \u00e8 importante in questo tipo di valutazione \u00e8 la <strong>differente prospettiva<\/strong> da cui si osserva, oltre ovviamente ad essere un valido <strong>sostegno per la motivazione<\/strong>. Uno dei risultati di cui, con estremo piacere, abbiamo avuto conferma \u00e8 che in <strong>Fluida<\/strong> non ci sono problemi nel <strong>costruire relazioni<\/strong>, l\u2019ambiente di lavoro \u00e8 basato sul sostegno, sulla <strong>collaborazione<\/strong> e sulla <strong>proattivit\u00e0<\/strong>, grazie alla nostra struttura informale, senza gerarchie piramidali. C\u2019\u00e8 quindi un\u2019alta motivazione nell\u2019aiutare i colleghi e nel comunicare.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Un aspetto da migliorare invece riguarda l\u2019<strong>aspetto decisionale e il giudizio<\/strong>, ma questo \u00e8 dovuto principalmente al fatto che siamo un\u2019azienda giovane con tante persone alla prima esperienza.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Intervista a Mara Cattini, Responsabile Risorse Umane di Fluida Europe Il mondo del lavoro sta [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":12725,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[199],"tags":[269,303,266,268,265,304,301,300,270,302],"class_list":["post-12722","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-risorse-umane","tag-efficienza","tag-feedback-360","tag-fluida","tag-intervista","tag-mara-cattini","tag-obiettivi","tag-proattivita","tag-review","tag-risorse-umane","tag-valutazione"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v23.9 - 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