Arrivare in ritardo al lavoro: giustificazioni, scuse e contestazioni

Il rispetto dell’orario di entrata al lavoro è di fondamentale importanza ai fini della corretta esecuzione del lavoro dipendente. L’eventuale ritardo, soprattutto se non giustificato o se ripetuto per più giorni, può portare a sanzioni a carico del lavoratore ritardatario. Ecco il nuovo articolo del blog Fluida.

Arrivare in ritardo al lavoro e le giustificazioni ammissibili

Generalmente il regolamento aziendale o la lettera di assunzione includono l’orario di lavoro e le modalità in cui è distribuito nell’arco della giornata. L’orario di ingresso in azienda è infatti stabilito dal datore di lavoro in linea con le esigenze organizzative dell’attività produttiva. Può trattarsi sia di un orario rigido che di un orario flessibile, in quest’ultimo caso il lavoratore dispone di un margine di libertà più ampio.

Se il lavoratore rispetto all’orario stabilito risulta inadempiente rispetto ai propri doveri. Le conseguenze di questa inadempienza possono essere di gravità diversa in base all’entità e alla frequenza del ritardo.

Un primo aspetto da considerare riguarda la giustificazione del ritardo, ovviamente partendo dal presupposto che sia involontario. Il lavoratore, non appena si rende conto di non riuscire ad arrivare puntuale al lavoro, è tenuto ad avvertire il capo o il datore di lavoro, in modo tale che possano organizzarsi per consentire che l’attività lavorativa continui senza interruzione.

Le giustificazioni che il lavoratore può avanzare possono essere diverse, da un problema di salute imprevisto e passeggero (come una forte emicrania al risveglio), a disagi legati al traffico o ai mezzi pubblici (il ritardo del treno, della metropolitana o la tangenziale bloccata).

Queste giustificazioni devono essere provate: il fatto che siano provate, comunque, può non essere sufficiente a sollevare il lavoratore da responsabilità se i ritardi si ripetono di frequente.

Ritardo al lavoro: conseguenze e contestazioni

Cosa succede se il ritardo non è giustificato? In questo caso il datore può sanzionarlo così come nel caso in cui il lavoratore sia recidivo.

In primo luogo il datore deve tenere conto della gravità del comportamento del lavoratore, valutando tutte le circostanze del caso. Ad esempio, deve considerare l’entità del ritardo e il fatto che il lavoratore si sia o meno attivato prontamente per avvisare e rimediare alle conseguenze del ritardo.

Deve poi considerare se il lavoratore è recidivo, o se invece il ritardo rappresenta un’eccezione alla puntualità che di solito contraddistingue l’operato del dipendente. Non da ultimo, deve verificare le disposizioni del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro, per riscontrare se sono previste specifiche procedure o sanzioni per il ritardo.

La contestazione non formale del ritardo

Se non intende avviare una contestazione formale, il datore può ad esempio richiedere al lavoratore di ritardare l’uscita dal lavoro per recuperare il tempo perso in ingresso. Oppure, se il lavoratore non copre il ritardo con un giustificativo, come ad esempio il permesso retribuito, può farlo lo stesso datore, sottraendolo dai permessi spettanti. Inoltre, il datore può decidere di non retribuire il tempo perso a causa del ritardo e non giustificato con permessi, trattandolo come assenza ingiustificata.

La contestazione formale del ritardo

Se il datore di lavoro invece vuole avviare una procedura disciplinare, deve prima verificare che il codice disciplinare preveda il ritardo come violazione sanzionabile, oppure che ciò sia previsto direttamente dal contratto collettivo di lavoro. Prima di adottare qualsiasi provvedimento disciplinare, il datore deve preventivamente contestare il ritardo al lavoratore. La contestazione, se la sanzione è più grave del rimprovero verbale, deve avvenire in forma scritta.  Il lavoratore ha poi diritto ad essere sentito a sua difesa. Sia che il lavoratore chieda di difendersi e di essere sentito sia che non lo faccia e resti inerte, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto dei fatti contestati.

Le conseguenze per il lavoratore: sanzioni e richiami

La procedura disciplinare con cui si contesta il ritardo può avere esiti diversi. Potrebbe infatti accadere che il lavoratore dimostri che il ritardo non sia a lui imputabile e quindi che la procedura si concluda senza alcun provvedimento. In caso contrario, il datore potrà sanzionare il dipendente, tenendo comunque presente che la sanzione deve essere sempre proporzionata alla gravità dell’illecito. La casistica disciplinare è stabilita dai singoli contratti collettivi che, in generale, prevedono il rimprovero verbale (o il richiamo o l’ammonizione) o scritto, la multa, la sospensione dal lavoro e/o dalla retribuzione, il licenziamento.

Quanto alla multa, si sottolinea che la stessa non può essere disposta per una somma superiore a 4 ore di retribuzione base. Occorre fare riferimento alle disposizioni del CCNL per identificare quali elementi retributivi devono essere considerati ai fini del calcolo. In assenza di indicazioni, si utilizza la retribuzione oraria calcolata applicando il divisore contrattuale.

La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può eccedere i 10 giorni. Anche in tal caso occorre fare riferimento ad eventuali disposizioni del CCNL. Il datore di lavoro, oltre alla retribuzione diretta potrà legittimamente trattenere anche le quote relative alle mensilità supplementari che sarebbero maturate nei giorni di sospensione dalla retribuzione.

Da ultimo, il licenziamento costituisce la sanzione più grave in quanto comporta la cessazione del rapporto di lavoro. Si tratta di ipotesi in cui il comportamento del lavoratore fa venire meno il rapporto di fiducia con il datore e la possibilità di proseguire il contratto di lavoro.

Rilevare le presenze e assenze con precisione e trasparenza

Come abbiamo visto dalle indicazioni precedenti, la corretta individuazione dell’orario di ingresso del lavoratore è di fondamentale importanza. Infatti, nel caso di gravi o ripetuti ritardi potrebbe rendersi necessario avviare una procedura disciplinare. In tal caso, il datore dovrà essere in grado di provare i ritardi, mentre il lavoratore potrà fornire prova di eventuali giustificazioni.

Per questi motivi la rilevazione delle presenze deve avvenire con la massima precisione, completezza e trasparenza.

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