Lavoro Straordinario: regole, tasse e limitazioni

L’articolo 5 del D.Lgs. 66/2003 stabilisce, in via generale, che il ricorso al lavoro straordinario deve essere limitato; in ogni caso, fissa i seguenti limiti (applicabili per tutti i settori merceologici rientranti nel campo di applicazione del D.Lgs. 66/2003): 

• 250 ore annue, in assenza di disciplina collettiva applicabile;
• stabiliti dalla contrattazione collettiva (anche superiore a 250 ore annue), fermo restando il rispetto della durata massima (non superiore a 48 ore settimanali medie nel periodo di riferimento).

Quando si possono fare gli straordinari? Solo in ipotesi eccezionali

In aggiunta alle 250 ore o al limite contrattuale (vedi circolare Min. lav. 8/2005 e risposta a interpello prot. 4137/2006) lo straordinario è ammesso (salvo diversa disciplina contrattuale) nei seguenti casi particolari: 

• eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle con l’assunzione di nuovi lavoratori; 
• cause di forza maggiore o per far fronte a una situazione che possa dare luogo a un grave e immediato pericolo ovvero a un danno alle persone e alla produzione (vi rientrano anche le ore di straordinario rese a seguito di chiamata per il servizio di pronta disponibilità presente in particolari settori critici e ad alta specializzazione di attività – Min. Lav., nota prot. 1741, 8.2.2007) 
• eventi con mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva (salvo diversa disposizione non vi rientrano le ore per formazione della contrattazione collettiva – Min. Lav., nota prot. 1741, 8.2.2007), nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse preventivamente, comunicati agli enti pubblici competenti o alle rappresentanze sindacali. 

Quanto vengono pagati gli straordinari?

La normativa vigente (art. 5, D.Lgs. 66/2003) stabilisce che lo straordinario deve essere conteggiato a parte (libro unico del lavoro) e pagato applicando le maggiorazioni fissate dalla contrattazione collettiva. 

In alternativa alla maggiorazione retributiva, la contrattazione collettiva ha la possibilità di regolamentare periodi di riposo compensativi, vale a dire l’applicazione dell’istituto della “banca ore”, ampiamente già utilizzato nei vigenti CCNL. 

Chi è escluso dagli straordinari?

L’istituto del lavoro straordinario non si applica nei confronti dei lavoratori non soggetti all’orario di lavoro come ad esempio:

• lavoratori impegnati in attività di semplice attesa e custodia, commessi viaggiatori e piazzisti, giornalisti professionisti, ecc. (ex art. 16 del D.Lgs. n. 66/2003);
• personale la cui attività, per le caratteristiche con cui è svolta, non può essere misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi; ad esempio, dirigenti e personale direttivo (ex art. 17, c. 5 del D.Lgs. n. 66/2003).

Come provare di aver fatto gli straordinari?

La Corte di Cassazione (sentenza 19.6.2018, n. 156150) ha precisato che sul lavoratore che, tramite vie legali, chieda il compenso per gli straordinari grava un onere di prova che esige il preliminare adempimento dell’onere di una specifica allegazione del fatto costitutivo, senza che al mancato assolvimento di entrambi possa supplire la valutazione equitativa del giudice. 

Nella specie, è stata ritenuta generica la deduzione di aver lavorato oltre l’orario di lavoro senza percepire quanto dovuto come lavoro straordinario nonché la richiesta di liquidazione equitativa ai sensi dell’art. 36 della Costituzione.

Inoltre la Cassazione (sentenza 20.2.2018, n. 4076) ha precisato che il lavoratore che chieda, in via giudiziale, il compenso per il lavoro straordinario ha l’obbligo di dimostrare di aver lavorato oltre l’orario normale di lavoro, senza che l’assenza di tale prova possa esser supplita dalla valutazione equitativa del giudice, utilizzabile solo in riferimento alla quantificazione del compenso.

Per valutare gli effettivi straordinari completati, è sufficiente che sia fornita una dimostrazione dell’orario lavorativo di massima osservato (almeno in termini minimali e sufficientemente realistici), fondata anche su presunzione supportate da altri elementi come il contenuto delle deposizioni di soggetti a conoscenza delle modalità di esplicazione della prestazione lavorative.

La Cassazione (4074/2019), infine, ha precisato che il lavoratore che agisca per ottenere il pagamento per il lavoro straordinario ha il dovere di dimostrare di aver lavorato oltre l’orario normale di lavoro e, quando riconosca di aver ricevuto una retribuzione insufficiente, è tenuto a provare il numero di ore effettivamente svolto, senza che eventuali, ammissioni del datore di lavoro siano sufficienti a determinare una inversione dell’onere della prova. 

Il datore di lavoro ha invece l’obbligo di provare di aver adempiuto al pagamento degli straordinari e in ogni caso consegnare la busta paga al dipendente completa di tutte le voci per evitare sanzioni.

E come fare a tracciare gli straordinari con comodità? Fluida tra le sue funzioni, oltre a nota spese e rilevazioni presenze, permette di tenere traccia delle ore extra svolte dai dipendenti.