Come gestire le ferie nell’organizzazione aziendale: regole e normative

Il periodo in cui il lavoratore può fruire delle ferie viene deciso dal datore di lavoro, generalmente tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore. Scopriamolo nel nostro nuovo articolo.

Il diritto alle ferie annuali retribuite è stabilito dall’art. 36 della Costituzione ed è irrinunciabile.

Il codice civile (art. 2109) stabilisce, inoltre, i seguenti principi:

• la durata delle ferie deve essere fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità;
• il periodo feriale deve essere possibilmente continuativo;
• le ferie devono essere retribuite;
• l’epoca del godimento delle ferie è stabilita dal datore di lavoro, che deve tenere conto delle esigenze aziendali e degli interessi dei lavoratori.

Quante ferie spettano in un anno di lavoro?

L’art. 10 del D.Lgs. 66/2003 ha stabilito che il periodo di ferie annuale retribuite (si ritiene come periodo di maturazione: 1° gennaio – 31 dicembre) deve essere di almeno 4 settimane e che i contratti collettivi di lavoro possono stabilire condizioni di miglior favore.

Il periodo minimo di ferie annuali di 4 settimane va goduto, fatto salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina per le categorie particolari di cui all’art. 2, c. 2, D.Lgs. 66/2003 (servizi essenziali), per almeno 2 settimane nell’anno di maturazione e le restanti due nei 18 mesi successivi 2 il termine dell’anno di maturazione (art. 1, D.Lgs. 213/2004, correttivo del D.Lgs. 66/2003).

Chi decide il periodo delle ferie?

Il periodo in cui il lavoratore può andare in ferie viene determinato dal datore di lavoro, tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore, secondo quanto stabilisce l’art. 2109 c.c.

Il potere unilaterale dell’imprenditore di fissare il periodo feriale (e anche di modificarlo, Cass. 7951/2001) rientra nell’ambito dei poteri di organizzazione dell’attività aziendale e la giurisprudenza lo ha costantemente riconosciuto.

Ciò esclude, quindi, sia l’obbligo di un accordo tra lavoratore e datore di lavoro, sia, a maggior ragione, la possibilità di determinazione del periodo delle ferie da parte del solo lavoratore, senza il consenso esplicito o tacito del datore di lavoro.

Piano Ferie aziendale e accordi sindacali

Un limite al potere del datore di lavoro può derivare eventualmente dai contratti o accordi collettivi che, molto spesso, prevedono una sorta di esame congiunto con le rappresentanze sindacali sulla fissazione del piano ferie, la chiusura estiva (ferie collettive) e le modalità di fruizione delle ferie stesse a seconda dei reparti o degli uffici.

Questo tipo di “procedimento” contrattuale determina le seguenti conseguenze:

• rendere illegittima la determinazione delle ferie da parte del datore di lavoro senza aver prima provveduto alla consultazione sindacale prevista (Pret. Milano 30.11.1991);
• in caso di mancato accordo, considerare comunque illegittima l’autodeterminazione del periodo da parte del dipendente (Cass. 7055/1983).

Quanto possono durare le ferie?

Un’altra limitazione al potere unilaterale dell’azienda di fissare le ferie è costituito dal vincolo (stabilito dallo stesso codice civile e dal D.Lgs. 66/2003, art. 10) che il periodo di godimento sia possibilmente continuativo (almeno 2 settimane consecutive, nell’anno di maturazione se richiesto dal lavoratore) per consentire al dipendente di avere un lasso di tempo di riposo sufficiente a recuperare le energie psico-fisiche e rilassarsi.

Quando e come chiedere le ferie al datore

Se il lavoratore si assenta dal lavoro senza il consenso del datore di lavoro, pretendendo di imputare detta assenza alle ferie, tale comportamento può legittimare l’adozione di provvedimenti disciplinari, tra cui il licenziamento, nei confronti del dipendente, ma non può incidere sul diritto alla retribuzione per i giorni di assenza, comunque riferibili alle ferie effettivamente dovute (Cass. 175/1994 e 9816/2008).

Viceversa, se il lavoratore presenta tempestivamente richiesta delle ferie e il datore di lavoro oppone un rifiuto totalmente immotivato, l’autodeterminazione da parte del lavoratore non può avere conseguenze disciplinari (Trib. Milano, 17.1.2002).

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