Smart Working e disabili: stop accordi individuali, ecco cosa cambia

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, ha introdotto una novità fondamentale per i lavoratori disabili nel settore privato: il diritto allo smart working senza necessità di un accordo individuale con il datore di lavoro.
Questa decisione rappresenta un passo avanti verso un ambiente di lavoro più equo, eliminando vincoli burocratici e garantendo una maggiore accessibilità alle modalità lavorative flessibili. Ma cosa cambia concretamente per aziende e lavoratori? Analizziamo le implicazioni di questa sentenza e le nuove regole per il lavoro agile dei dipendenti con disabilità.

Disabili, il nuovo quadro normativo per lo Smart Working 

Lo smart working, o lavoro agile, è regolato in Italia dalla Legge 81/2017, che lo definisce come una modalità di lavoro subordinato senza vincoli di luogo e con l’uso di strumenti tecnologici. Il Decreto Legislativo 105/2022 ha poi introdotto l’obbligo per i datori di lavoro di dare priorità ai lavoratori con disabilità grave nell’accesso allo smart working.

Ora, con la sentenza n. 605/2025, la Corte di Cassazione ha stabilito che il lavoro agile può essere concesso anche in assenza di un accordo individuale tra azienda e lavoratore. Questo significa che, se le mansioni del dipendente sono compatibili con il lavoro da remoto e i costi per l’azienda non risultano sproporzionati, il datore di lavoro è tenuto a concederlo.

Questa decisione si basa sul principio del “accomodamento ragionevole”, previsto dall’articolo 3, comma 3-bis, del Decreto Legislativo 216/2003, che impone alle aziende di adottare misure adeguate per garantire la piena eguaglianza delle persone con disabilità nel mondo del lavoro.

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Smart working e disabilità, cosa cambia con la sentenza della Cassazione?

Fino al 10 gennaio 2025, il DDL Lavoro 2024 prevedeva che anche per i lavoratori disabili il datore di lavoro dovesse:

• Comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro i dettagli dello smart working.
• Specificare nomi dei dipendenti, date di inizio e fine del lavoro agile.
• Effettuare la comunicazione entro 5 giorni dall’inizio o da eventuali modifiche.

Con la nuova sentenza, queste procedure vengono semplificate. Il diritto al lavoro agile per i disabili è ora automatico, senza bisogno di accordi formali o passaggi burocratici complessi.

Questo non significa che i lavoratori potranno decidere in modo arbitrario quando e come lavorare da remoto. Il datore di lavoro deve comunque valutare caso per caso, garantendo che lo smart working sia compatibile con le mansioni e le esigenze aziendali.

Smart Working e disabilità, implicazioni per aziende e lavoratori

Per i datori di lavoro

Le aziende devono considerare con maggiore attenzione le richieste di lavoro agile da parte dei dipendenti con disabilità. Un rifiuto immotivato potrebbe essere considerato discriminatorio e impugnabile legalmente. Questo significa che le imprese devono:

• Valutare la compatibilità delle mansioni del lavoratore con lo smart working.
• Garantire l’accessibilità alle modalità di lavoro agile con strumenti digitali adeguati.
• Motivare un eventuale rifiuto, dimostrando che la concessione dello smart working comporterebbe costi sproporzionati o impatti negativi sull’organizzazione aziendale.

Questa evoluzione normativa rappresenta una sfida, ma anche un’opportunità per le aziende di promuovere ambienti di lavoro più inclusivi e moderni.

Per i lavoratori disabili

Per i dipendenti con disabilità, la sentenza rappresenta un riconoscimento importante del diritto a condizioni di lavoro più flessibili. Tuttavia, per richiedere lo smart working in modo efficace, è consigliabile:

• Presentare una richiesta formale al datore di lavoro, chiarendo le motivazioni.
• Allegare documentazione medica che attesti la disabilità certificata.
• Esplicitare le mansioni compatibili con il lavoro agile, dimostrando che l’attività può essere svolta da remoto senza problemi.

In attesa di chiarimenti ufficiali dal Ministero del Lavoro, questa sentenza costituisce un importante precedente giuridico, rafforzando la tutela dei lavoratori con disabilità.

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La gestione dello smart working richiede strumenti adeguati per garantire flessibilità ed efficienza. Fluida, grazie alla sua piattaforma digitale per la gestione delle presenze e dei turni di lavoro, aiuta le aziende a implementare il lavoro agile in modo semplice e conforme alle normative.

Grazie a Fluida, le aziende possono:

• Monitorare le presenze da remoto in modo intuitivo.
• Gestire le richieste di smart working senza procedure complesse.
• Mantenere la conformità legale con report e comunicazioni automatizzate.

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La sentenza della Cassazione n. 605/2025 segna un cambiamento significativo per i lavoratori disabili nel settore privato, eliminando la necessità di un accordo individuale per accedere allo smart working.

Questa nuova interpretazione del diritto al lavoro agile porta benefici tangibili sia per i lavoratori, che vedono semplificato l’accesso al lavoro da remoto, sia per le aziende, che devono adottare una gestione più attenta e inclusiva delle richieste di smart working.

Fluida offre alle imprese gli strumenti necessari per adattarsi a queste nuove normative in modo efficace, garantendo un ambiente di lavoro più equo.